Skip To The Main Content

Nieuws en artikelen

Blijf op de hoogte van nieuws en artikelen van en over USG Professionals en haar expertisegebieden: Engineering, Finance, HR, Legal en Marketing, Communication & Sales.

De vier recruitment-trends van 2018: hoe bereiken we de nieuwe generatie?

15 januari, 2018

Dit jaar betreedt een nieuwe generatie de arbeidsmarkt, veroveren internetgiganten de vacaturemarkt en verleggen slimme bedrijven de focus op diploma’s naar de mindset van nieuwe medewerkers. Lees hieronder de vier recruitmenttrends van 2018 en hoe je er je voordeel mee kunt doen.

1. Google for Jobs naar Nederland

Google for Jobs is afgelopen jaar gelanceerd in de VS en eind 2018 komt Google for Jobs naar Nederland. Bedrijven, jobbords en uitzendbureaus met goede Search Engine Optimization (SEO) of een groot Google AdWords-budget (SEA) hebben nog even een toppositie in de zoekresultaten van Google. Het platform Google for Jobs biedt echter voor iedereen nieuwe kansen.

Beste vacature boven

De content van een vacature wordt via Google for Jobs meteen op de zoekpagina vertoont. Zodra iemand wil solliciteren komt diegene op de bedrijfspagina terecht. Google toont de beste vacatures bovenaan. Dus niet de best betaalde of geoptimaliseerde vacatures. 

Natuurlijk is er wel een manier om jouw vacatures te optimaliseren voor Google for Jobs. Dit gaat alleen niet meer door het plaatsen van extra zoekwoorden, maar met technische tweaks.

Optimaliseer je microdata

Google structureert en labelt informatie, en matcht deze aan zoekopdrachten. Door vacatures te labelen op onder andere locatie, opleidingsniveau en sector, wil Google die match verbeteren. Dat labelen gaat niet vanzelf, je voegt hiervoor microdata toe aan je vacatures. Zo zorg je ervoor dat Google de specificaties meeneemt in de zoekresultaten. Doe je dat goed, dan is het waarschijnlijk in het begin vrij makkelijk om die toppositie in Google for Jobs te bemachtigen. Hieronder lees je hoe dat werkt.

Vier tips om jouw vacature Google for Jobs-proof te maken?

  1. Zorg ervoor dat je een account hebt bij Google Search Console en dat jouw website met de vacature hier is aangemeld. Ook is het handig om te controleren of Google de URL’s van je vacatures in mag zien. Tot slot is het belangrijk dat je in de broncode van je pagina het volgende niet vindt: <meta name=”robots” content=”noindex” />.
  2. De specificaties van jouw vacature leest Google for Jobs uit via microdata. Hiervoor voeg je JSON-script in je broncode toe, met de specificaties die Google begrijpt. Hier vind je een lijst met alle verplichte onderdelen.
  3. Via Google’s tool zie je vervolgens direct of jouw geplaatste vacature errors geeft of wat je moet verbeteren. Drie dagen nadat je je vacatures optimaliseert, verschijnen de wijzigingen in de Search Console.
  4. Tot slot is het makkelijk om via de preview-button jouw vacature alvast te zien en deze indien gewenst nog aanpassen in het script.

Ook Facebook mengt zich in de banenmarkt

Niet alleen Google komt met een jobsite, ook Facebook rolde vorig jaar deze feature uit in de VS en Canada. Wanneer deze beschikbaar komt voor de Europese markt is nog niet bekend. Bedrijven kunnen met behulp van third party software een vacature-tab op Facebook toevoegen. Voor Facebook een interessante stap, want hiermee vervaagt de grens tussen werk en privé nog verder.

2. Klaar voor een nieuwe generatie op de arbeidsmarkt

Een nieuwe generatie is klaar om de arbeidsmarkt te veroveren. Generatie Z is geboren vanaf 1996 en zit daarmee in hun late tienerjaren, en dus volop in de oriëntatiefase. Veel jongeren uit generatie Z werken naast hun school of hun studie, maar de oudsten gaan nu voor het eerst fulltime aan de slag.

Generatie Z heeft enige raakvlakken met de millennials: altijd online, moeilijk te binden, met een korte aandachtsspanne.  Traditionele marketeers hebben moeite met deze generatie te bereiken. Ze zijn namelijk zo gewend aan on demand dat ze lastig te bereiken zijn. Wil je deze generatie toch bereiken? Dan moet je de focus verplaatsen van massa naar micro.

Nuchtere generatie

Generatie Z’ers staan bekend als een iets nuchtere generatie dan de millennials. Over Gen Z’ers wordt gezegd dat ze nuchterder zijn dan millennials. De millennials zijn veel opgevoed met de ‘doe wat je leuk vindt’ en ‘jij kunt alles bereiken mentaliteit.’ ‘Als je er maar hard voor werkt’, zag Generatie Z familieleden ontslagen worden door de crisis. Dat doet iets met je mindset, laten diverse studies al zien. Deze generatie is iets conservatiever en hecht ook meer waarde aan salaris. Daarnaast wil deze generatie ook  precies weten wat de baas van ze verwacht.

Jonge ondernemers in de dop

Ondernemen is hot topic bij Generatie Z. Amerikaans onderzoek laat zien dat 72 procent van de highschool-studenten ooit een eigen bedrijf wil starten. Daarnaast wil 61 procent van de middelbare scholieren en 43 procent van de studenten liever ondernemer zijn dan in loondienst als ze afstuderen.

In Nederland zijn ongeveer dezelfde geluiden te horen. Sommige jonge ondernemers beginnen hun bedrijfje al tijdens de middelbare school. Dat gaan ze echt niet opgeven voor een vaste baan. Toekomstige werkgevers moeten zich dus voorbereiden op een generatie die náást hun eigen bedrijf parttime in loondienst willen. 

3. Solliciteren moet snel en simpel

Bedrijven hebben steeds meer moeite sollicitanten binnen te halen. Zeker nu de sollicitanten het voor het zeggen hebben, is het van belang om het sollicitatieproces van begin tot eind te stroomlijnen. Als een sollicitant niet binnen twee minuten kan solliciteren ben je ze kwijt.

Een goed idee om van jouw doelgroep te horen wat zij van het sollicitatieproces vinden is het organiseren van panelsessies. De feedback die je hieruit terug krijgt kan je dan bijvoorbeeld verwerken in A/B-testen en daarmee meten of de veranderingen ook echt meer conversie opleveren.

Daarnaast moet je superkritisch zijn op uitstapmomenten in je sollicitatieproces en jezelf daarbij verplaatsten in de sollicitant. Gegevens opvragen voordat een vacature volledig zichtbaar is werkt niet meer. Maak het je kandidaat makkelijk, door harde en softe conversie te splitsen. Zo kun je bijvoorbeeld kiezen laagdrempelig vacature-alerts en in te zetten en een e-mailadres vragen. Pas als iemand echt wil solliciteren, hoeft hij of zij gegevens achter te laten.

Livechat voor meer kandidaten

Vaak zie je dat mensen afhaken vlak voor de sollicitatie, omdat ze eigenlijk nog wat meer willen weten over een vacature. Die twijfelaars kun je over de streep trekken met de juiste informatie. ​Een voorbeeld hiervan is livechat. Als je de juiste informatie snel kan geven kan dit leiden tot een conversie. Dat zijn toch weer een paar honderd extra kandidaten per maand!

Ook de overige gesprekken zijn erg nuttig. Uit de chat halen we veel informatie, waarmee we onze website en vacatures kunnen verbeteren.

4. ​Minder focus ​op diploma’s

Het zijn niet de diploma’s die steeds belangrijker worden, maar de mindset die iemand heeft. Voorheen hoefde je niet bij Google te solliciteren als je niet cum laude was afgestudeerd aan een prestigieuze universiteit. Nu lopen er inmiddels een paar werknemers zonder universitair diploma rond. What happened? Google heeft ontdekt dat diploma’s minder voorspellende waarde hebben dan iemands mindset. Samengevat betekent dit dus dat selecteren op harde eisen niet future proof isGoogle zoekt nu naar een growth mindset in kandidaten. HR-managers en andere beslissers zullen dit voorbeeld in 2018 volgen.

Wat is een growth mindset?

Mensen met een growth mindset geloven dat ze zich nog kunnen ontwikkelen. Ze zijn daarom ook niet bang om fouten te maken en begrijpen dat uit je comfortzone stappen de beste manier is om iets nieuws te leren. Mensen met een tegenovergestelde fixed mindset geloven daarentegen dat hun talenten en capaciteiten vastliggen. Als je dat gelooft, heeft het weinig zin om jezelf bloot te stellen aan uitdagingen. Zo’n mindset helpt een bedrijf dan ook niet vooruit.

Via bijvoorbeeld assessments en enquêtes krijg je een beter beeld van wat een kandidaat in huis heeft. Nadeel van deze methode is wel dat vragenlijsten wenselijk ingevuld kunnen worden. ​Je kan er daarom voor kiezen om de growth mindset ​te meten met neuropsychologische tests, want daar valt niet op te smokkelen. Dit soort  neuropsychologische tests zijn op maat te laten maken of kun je gemakkelijk inkopen.

Copyright 2014 USG People